每一代人都曾被父辈看作是垮掉的一代。被批评为“垮掉的一代”是 80 后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任，80 年出身的小伙子到现在已经是 30多岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。

 

 

 

而现在越来越多的90后离开校园加入到就业大军，越来越多的店长发现，90后的员工真的挺难管，一言不合就离职、骂不得说不得，于是乎90后员工不靠谱这个印象就产生了，那么90后真的不靠谱吗？未必，很有可能您的管理方法太过时了！

 

 

 

90后出生的环境，决定了他们天生对自由的渴望，而且由于90后学历高、脑子活、点子多，所以工作中，他们希望按照自己的想法开展工作，如果在一些细节方面过于关注，这会引起他们的反感，所以太过于严厉的管理会把他们吓跑，也严重阻碍了他们的能动性，得不偿失。

 

 

 

要想管理好90后，您得这样做。

 

共同怨景

 

爷爷问孙子：如果我把院子交给你管理，这时猪抱怨饲料不好，狗埋怨待遇太低，驴谴责工作环境太差……你怎么办？ 孙子想了想说：我要给猪换饲料，提高狗的工资，改善磨坊环境…… 然后，减税负，稳其心。 爷爷叹道：如此，我院危矣。你应该告诉他们狼要来了……

 

兄弟阋于墙，外御其侮，中外古今，所有优秀领导者，似乎都有一种悲观情节，也一直在传递这种情节，目的就是不断的警醒属下，制造“共同怨景”。

 

 

给希望

 

一日，球员们在餐厅排队，布拉迪看到C罗走来，赶紧让C罗排到他前面。弗格森看到后，把布拉迪拉到一边，愤怒地问道：“你丫搞啥？为啥让C罗排到你前面？”布拉迪解释：“这只是出于尊敬，毕竟是C罗，全世界最牛逼的球员哦。”弗格森却说道：“以后不要这样了，你将来不会比他差，甚至可以取代他的位置。”

 

不管是刚刚毕业的人，还是工作2、3年的人，大多数都不知道自己喜欢什么、适合什么。所以他们只能先解决眼前问题，解决自己的房租和温饱。所以频繁跳槽的原因背后，其实是对职业的迷茫。店长很重要的一项责任，就是为员工创造一个有张力的愿景，这不仅仅是为了企业，而是让员工懂得实现自我超越的重要性。

 

 

 

给心态、给资源

 

不敢向领导要资源，是很多店长的共性。他们认为，“要资源”是给领导添堵，自己死扛，才彰显能力。其实，这是个天坑。“巧妇难为无米之炊” ，没有资源就没有成绩，领导不怕你来要资源，怕的是你出不了成绩。而且，越能要来资源，越能驱动团队，也越能体现你对部门的价值，以此形成循环促进效应，风生水起即为大概率事件。

 

 

 

多赞美

 

当下属取得一丁点儿进步时，就给予赞扬，而不是等到完美时。赞扬应及时与具体，否则让人感觉虚情假意。发自内心，真切、及时、具体的赞扬，可以让下属将注意力集中在应做的事情上，而不是转移到应对领导的情绪之中，而且，还能够营造信任的工作氛围。

 

 

给尊重

 

无论管理者还是员工，其实大家都是合作关系，不是君臣关系，很多管理者，可能宫斗片看多了，老把自己当君，下属当臣，强调忠诚啥啥的，这不搞笑么，你给5000工资，竞争对手给10000，各种福利待遇也好，员工凭什么不跳槽？

 

面对着九零后员工，管理者应该更加人性化，应该学会体谅他人，将心比心。把管理真正做到人性化的管理，而不是制度化的管理、死板的管理、统治的管理。当管理有了温度，自然能温暖人心。