作为估值超过近千亿美金的金融科技公司，蚂蚁金服一直是全行业学习的标杆。蚂蚁金服招人也是如此，蚂蚁金服招什么样的人才？要具备这三点：真实、开放、有追求，于是很多人开始有样学样，甚至有人喊出了小公司最好没有管理，一定要做减法：我觉得最好的管理，就是不用管理，你为什么要管他呢？如果他主动要干这件事。

 

 

 

可是你真的按照他的说法来，就会发现，事情还真没有这么简单！信息化的今天，市面上的管理理论几乎都是针对大组织的，公司管理说白了：诱之以利，动之以情，晓之以理，胁之以威，授之以渔。日出月落時匆匆，迎风踏浪奔前程，世事纵有千千结.

 

 

 

可是小公司哪里来的人力资源部？小公司之所以是小公司，哪里有什么资源去浪费？大公司有完善的规章制度来约束员工，而小公司不同，它没有足够的资源和精力去制定出一套完整的运作流程，哪怕是已经完善的非常好，但其实也是不健全的，更是不合理的。

 

 

 

 

以前跟一位老板聊天，在创业公司中他算是比较成功，起初，他创业是为了赚钱，目标很明确，但当他开始追求规模和效率，员工人数增加时，效率越来越低，收入也大不如以前了，经常有好员工跳槽。

 

 

 

做生意就是为了赚钱，招聘的时候，自然就要找有野心的人，只有这样的人才能帮助公司赚钱，后续所有的工作都是为了这个目标。可是成也萧何败也萧何，公司对员工没有情，所以当有更好的选择的时候，大部分员工自然心安理得的带着公司的资源跳到了更好的公司。

 

 

 

 

招来的员工留不住，自然也就无法做大，小公司的管理一定要符合自己的特点。

小公司啥特点？资源少，资源多还能是小公司？哪些人喜欢资源少的公司？自然是没有太多野心的人，所以，与其去找那些富有野心的人，不如发挥出这些安于现状的人的潜力！

人为什么安于现状？多年前，一个同事找我聊天，小吴，我特别想和你说说，我现在的工作状态。就是每天都好像在考试，但从来不公布分数，总是不知道自己做得好不好，也不知道以后会怎么样…我安慰他说：你做得很好啊，老板也经常在表扬你啊。他笑了笑，三个月后，他离职了。

 

 

 

 

越有自驱动力的员工，越要管理，否则，看不到将来，会让他很焦虑，那么我们到底应该怎么做呢？

 

 

 

帮他找准的职场定位

 

确定大行业前景，并根据行业发展，根据员工的能力和兴趣，进行岗位匹配,选择能够发挥优势的岗位。

 

 

 

清晰的职业规划

 

职业的上升路径主要分为两种：在同一公司，通过晋升的方式从基层员工跃迁成管理员工；在同一行业，从普通公司跳槽到行业顶级公司。

 

如果公司没有给员工第一条职业规划，那么员工只能走第二条。

 

 

 

培养核心竞争力

 

第一阶段：超强的执行力，使命必达。

 

第二阶段：具备“解决问题“的问题，从动手到动脑。

 

第三阶段：具备岗位相关的资源，可以为公司提供更多的价值。

 

第四阶段：拥有你的核心客户或技能，成为“不可取代“的员工。